НАСТАВНИЧЕСТВО И МЕНТОРИНГ
Наставничество в компании: как выстроить систему
В декабре 2025 года наставничество впервые вошло в четвёрку HR-приоритетов российских компаний на 2026 год. Одновременно оно закреплено в Трудовом кодексе, и оформлять его теперь обязательно. Разбираем, что требует закон, кто подходит на роль наставника, сколько платить и почему система обычно ломается на втором цикле.
Что закон требует от работодателя сейчас
До 2025 года наставничество жило в приказах и здравом смысле. Кто-то платил надбавку, кто-то ограничивался словом «спасибо» на планёрке, и всё это держалось на договорённости.
Полтора года назад у наставничества появилась отдельная статья 351.8 ТК РФ. Она вводит федеральное определение: наставничество — это помощь другому работнику в освоении профессиональных навыков на рабочем месте. Из определения следует практическая вещь: если сотрудник учит коллегу в рабочее время и это часть его нагрузки, оформлять нужно письменно.
Закон требует трёх вещей: 1. Письменного согласия работника.
Дополнительного соглашения к трудовому договору.
И фиксации в этом соглашении содержания работы, срока, формы наставничества, размера и условий доплаты.
Прекратить наставничество может любая сторона досрочно, работодатель обязан предупредить за три рабочих дня.
Устная договорённость «Петров подтянет новичка» теперь не защищает ни компанию, ни самого Петрова. С этого места наставничество становится процессом, у которого есть владелец, бюджет и отчётность.
Почему наставничество стало приоритетом именно в 2026 году
Разовое назначение решает задачу одного новичка. Система решает задачу текучести на испытательном сроке, и это уже другая величина денег.
Рынок пришёл к этому выводу примерно одновременно. В исследовании HR-трендов, которое Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ провела вместе с hh.ru и группой Ancor в декабре 2025 года на выборке из 382 руководителей и HR-специалистов, наставничество впервые вошло в четвёрку приоритетов на 2026 год. Выше него оказались только укрепление бренда работодателя (73,1% компаний), производительность труда (72,8%) и удержание персонала (около 69%).
Интерес виден и со стороны самих сотрудников. По данным Яндекс Вордстата, за первые пять месяцев 2026 года запросов со словом «наставник» набралось 1,5 млн против 912 тысяч в 2021 году, а число зарегистрированных на платформе «Наставник.рф» выросло с 19 тысяч в марте 2026 года до 32 тысяч к августу.
Работодатели при этом ищут готовые документы: в Москве запрос «наставничество» даёт 8 891 показ в месяц, «положение о наставничестве» 342, «приказ о наставничестве» 254 (Яндекс Вордстат, август 2026).
Система даёт три эффекта, которые видно в цифрах HR. Новичок выходит на нормальную производительность быстрее, потому что не тратит недели на выяснение, у кого что спрашивать. Снижается уход на испытательном сроке. Появляется карьерный трек горизонтального роста для сильных специалистов: масштабные задачи и признание заслуг без смены роли.
Третий эффект отложенный, и именно он определяет, доживёт ли программа до второго года.
Кого назначать наставником и как отбирать
Частая ошибка: наставником делают лучшего по результату. Лучший продавец не обязательно умеет объяснять. Часть сильных специалистов вообще не хочет делиться приёмами.
Работающий фильтр состоит из четырёх условий:
- Стабильный результат не ниже среднего по подразделению. Первое место в рейтинге необязательно.
- Готовность объяснять и терпимость к чужим ошибкам. Проверяется одним пробным разбором.
- Опыт в компании от года, чтобы вместе с ремеслом наставник передавал внутренние правила.
- Добровольность. Принудительный наставник саботирует тихо.
Нагрузка: один наставник и максимум два подопечных одновременно. Три превращают наставничество в формальность.
Добровольность из четвёртого пункта придётся чем-то поддерживать весь срок программы. Дальше по тексту это станет главной темой.
Как оформить наставничество: какие документы нужны
Минимальный комплект выглядит так.
- Положение о наставничестве. Локальный акт: кто может быть наставником, как отбирают, сколько длится программа, как оценивают результат, какая доплата.
- Письменное согласие работника. Прямое требование статьи 351.8 ТК РФ.
- Дополнительное соглашение к трудовому договору. Здесь появляется конкретика по объёму работы, датам и деньгам.
- Приказ о назначении. Связывает конкретного наставника с конкретным подопечным и сроком.
- План наставничества и итоговая форма оценки. Без них программа не измеряется.
Приказ без письменного согласия и допсоглашения требование закона не закрывает.
Комплект документов запускает программу за неделю. Что будет через полгода, он не решает.
Сколько платить наставнику
Закон не устанавливает размер. Он требует, чтобы размер и условия были прописаны. Дальше решает компания.
На практике встречаются три схемы:
Фиксированная надбавка за период наставничества.
Процент от оклада наставника.
Оплата за результат: часть выплачивается по итогу, если подопечный прошёл испытательный срок и вышел на норматив.
Третья схема привязывает деньги к результату, но требует внятного критерия «вышел на норматив». Если критерия нет, выплата превращается в лотерею и демотивирует наставника.
Ни одна из трёх схем не отвечает на вопрос статуса. Примерно через полгода наставник перестаёт видеть в роли что-то, кроме дополнительной работы, и вопрос переходит из плоскости денег в плоскость признания.
Как обучить самих наставников
Опытный сотрудник владеет ремеслом. Методикой передачи он по умолчанию не владеет, это отдельный навык.
Короткая программа подготовки закрывает базу за два занятия: как ставить задачу и давать обратную связь, как разбирать ошибку без перехода на личности, как передавать принцип, стоящий за действием.
Дальше нужен ритм. Наставники должны регулярно собираться между собой и разбирать сложные случаи, иначе каждый варится в одиночку. Такие встречи имеет смысл выносить за пределы офиса: в переговорной люди говорят осторожно, потому что рядом кабинет руководителя.
Наставничество в «Спортивной смене» — это то, без чего нельзя расти. Наша работа строится на том, что люди передают опыт друг другу. Мы ставим разбор кейсов вечером тренировочного дня, когда группа уже прошла общую нагрузку и субординация ослабла сама собой.
Подготовленный наставник и регулярный разбор дают качество работы. Возврат человека в роль на второй цикл они пока не гарантируют.
Как измерить результат наставничества
Три метрики закрывают вопрос без сложной аналитики.
| Метрика | Что показывает | Как считать |
|---|---|---|
| Прохождение испытательного срока | Работает ли программа вообще | Доля новичков с наставником, дошедших до конца испытательного, против доли без наставника |
| Срок выхода на норматив | Скорость адаптации | Дни от найма до первого выполнения планового показателя |
| Удержание наставников в роли | Живёт ли система | Сколько наставников берут второго подопечного после первого цикла |
Третья метрика показывает, живёт ли система сама. Если наставники не возвращаются, программа держится только на приказе, и через год её придётся перезапускать заново.
Здесь деньги уже отработали своё, дальше работает признание. Причём признание, которое привязано к роли и недоступно остальным. Формат, куда попадают только наставники и их подопечные, читается как награда, а совместный выезд ещё и закрепляет связку между ними на весь следующий цикл. У нас это устроено как тренировки на базе национальных сборных с легендами спорта: элитарное поощрение, привязывающее людей к компании сильнее премий. Как это устроено.
Что забрать с собой
Сначала оформить: положение, согласие, допсоглашение. Это требование статьи 351.8 ТК РФ.
Затем отбирать наставников по готовности объяснять и ограничить нагрузку двумя подопечными.
И заранее решить, чем вы будете удерживать наставника после первого цикла. Доплата закрывает первые месяцы. Дальше держит признание внутри команды.
Частые вопросы
Обязана ли компания доплачивать за наставничество?
Да, если наставничество оформлено по статье 351.8 ТК РФ. Конкретную сумму закон не называет, но требует прописать её и условия выплаты в допсоглашении.
Можно ли назначить наставника приказом без его согласия?
Нет. Статья 351.8 ТК РФ прямо требует письменного согласия работника.
Сколько подопечных можно дать одному наставнику?
Закон не ограничивает. На практике рабочий предел два человека одновременно, дальше качество разбора падает.
Как прекратить наставничество досрочно?
Такое право есть у обеих сторон. Работодателю нужно письменно уведомить работника минимум за три рабочих дня до прекращения.
Почему наставники уходят из роли после первого подопечного?
Обычно причина в статусе. Наставник отвечает за чужие ошибки и тратит собственное время, при этом видимого признания за роль не получает. Помогают форматы, доступные только участникам программы.
Чем наставничество отличается от менторинга?
Наставник передаёт конкретные профессиональные навыки на рабочем месте и обычно работает внутри компании. Ментор занимается более широкими карьерными и управленческими задачами и часто приходит извне.
